ドラッカーに学ぶ！成果をあげる人・あげない人

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ドラッカーに学ぶ！成果をあげる人・あげない人
　
提供：大林税務会計事務所　http://ohbayashi.ac.fm

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こんにちは！
ドラッカーに学ぶ大林　茂樹です。

ドラッカーの名言から、成果をあげる人・あげない人の違いを探ります！
現代社会最高の哲人の言葉で、成果をあげる習慣を身につけましょう！

「非営利組織の成否を決めるものは、やる気のある人たちをどれだけ惹
きつけ引きとめられるかである。この能力をなくしたとき衰退が始まる
のであり、逆転は不可能に近いというべきである。」
非営利組織の経営P175

やる気のある人を惹きつけるために、ありがちなのが高い報酬や充実し
た福利厚生という方向に向かってしまうことがあります。

「間違った方向づけをもたらすさらに大きな要因が報酬システムであ
る。それは最も屈折した要因である。」
マネジメント中Ｐ74

賃金制度によって、人を惹きつけることは出来ないということですね。
なぜなら、餓死というのが考えられない社会においては、最低限の生活
というものが保障されています。

「知識労働者にとっても、他のあらゆる人間にとってと同様、金は重要
である。しかし、彼らは金を絶対的な価値とはしない。」（ネクスト・ソ
サエティＰ26）ということです。

もし、あなたが年俸１億円を提示されたとしたら、大抵の人は何かウラ
があるのではないかと不安を覚えるハズです。

ちょっと極端かも知れませんが、このことからして、われわれの多くは、
拝金主義で価値判断をしているわけではないという証拠です。

社員のやる気を出す賃金制度というのは、全く意味がないとはいいませ
んが、効果はかなり疑問があるということになると思います。

また、充実した福利厚生というものも、決定的な要素とはなりません。
「福祉的アプローチは、たとえ成功を続けたとしても、人のマネジメン
トとしてはふさわしくない。」（マネジメント上P345）ということです。

従業員が、顧客のことを考えなくなり、やる気のあった社員が堕落して
しまうからです。
その典型的な事例が、破綻したJALですね。

日本のフラッグ・キャリアであるにも関わらず、湾岸戦争のときに、中
東から避難しようとする国民を従業員が危険だからという労働組合の
反対で、見殺しにしました。http://ow.ly/8K7hP

もっとも、平和ボケした政府の危機管理の問題もあるので、JALだけを
責めるのは酷かも知れませんが…

では、やる気がある社員を惹きつけるには、一体どうしたらいいのでし
ょうか？

「これからは、忠誠心を給与によって獲得することはできない。忠誠心
は、知識労働者に対し、業績と自己実現のための卓越した機会を提供す
ることによってのみ獲得できる。」
ポスト資本主義社会Ｐ89

業績と自己実現のための卓越した機会を提供するためには、どうしたら
いいのでしょうか？

「リーダーが初めに行うべきは、自らの組織のミッションを考え抜き、
定義することである。」
非営利組織の経営P2

そのミッションは…
「『そのとおり、私はこの使命のために働いているのだ』と思えるよう
なものでなければならない。」（非営利組織の成果重視マネジメントP11）
ということです。

それを欠くのであれば…
「計画性の欠如はマネジメントに対する敬意を失わせる。優れた仕事を
要求されていないと思わせ、最大の努力をしようという気を失わせる。」
（現代の経営下P16）ということですね。

もう一つ、忘れてはいけないのが、社員がやる気になるように自主性を
重んじるというものです。
これも、使い方を誤ると危険な考え方です。

「話し合いがなければ、知識労働者は熱意を失い、ことなかれ主義に
陥るか、自らの精力を専門分野にのみ注ぎ、組織の機会やニーズと
は無縁になっていく。」
プロフェッショナルの条件P124

つまり、トップがミッションを示し、周知徹底させることなく社員の自
主性に任せると、ことなかれ主義に陥るか、自分の興味のあることしか
やらなくなるということです。

やる気のある社員を惹きつけるには、賃金制度でも、福利厚生でも、社員
の自主性を重んじることでもないということになりそうですね。
それらは、意味があるとしても二義的なものということです。

さて、あなたの会社には、やる気が出るようなミッションが掲げられて
いるでしょうか？

（次回の予定）
卓越性の追求

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